Исследование процесса мотивации у человека

Оглавление

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………….…..3

ГЛАВА I. ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ МОТИВАЦИОННОЙ СФЕРЫ ЛИЧНОСТИ

1.1. Понятие мотивации в психологической науке……………………5

1.2. Виды мотивов………………………………………………………..6

1.3. Структура мотивационной сферы личности…………………….10

ГЛАВА II. СОВРЕМЕННЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ

2.1. Общность и различие содержательных мотивационных теорий….15

2.2. Особенности процессуальных теорий мотивации…………………19

2.3. Теории потребностей в управлении поведением людей…………..25

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………….29

СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ……………………..…..31

Внимание!

Это ОЗНАКОМИТЕЛЬНАЯ ВЕРСИЯ работы №3482, цена оригинала 500 рублей. Оформлена в программе Microsoft Word.

Оплата. Контакты.

ВВЕДЕНИЕ

В современных условиях быстрого и радикального изменения общества увеличиваются требования к человеку как к субъекту жизнедеятельности, который способен эффективно управлять собой, своим поведением, деятельностью и своей жизнью в целом.

В поведении человека есть две функционально взаимосвязанные стороны: побудительная и регуляционная. Именно побуждение обеспечивает активизацию и направленность поведения, а регуляция отвечает за то, как оно складывается от начала и до конца в конкретной ситуации. Стимуляция, или побуждения, тесно связано с понятиями мотива и мотивации, которые включают в себя представление о потребностях, интересах, целях, намерениях, стремлениях побуждениях, имеющихся у человека, о внешних фактах, которые заставляют его вести себя определенным образом, в управлении деятельностью, в процессе ее осуществления.

Мотивационного объяснения требуют следующие стороны поведения: его возникновение, продолжительность и устойчивость, направленность и прекращение после достижения поставленной цели, преднастройка на будущие события, повышение эффективности, разумность или смысловая целостность отдельно взятого поведенческого акта. Кроме того, на уровне познавательных процессов мотивационному объяснению подлежат их избирательность, эмоционально специфическая окрашенность. Представление о мотивации возникает при попытке объяснения, а не описания поведения.

Проблема мотивации поведения и деятельности является одной из стержневых в отечественной психологической науке (В. Г. Асеев, В. К. Вилюнас, А. Н. Леонтьев, Л. И. Божович, Б. И. Додонов, В. А. Иванников, А. К. Маркова, Д. Б. Эльконин, Н. В. Кузьмина, Е. П. Ильин и др.). Ряд исследований (А. А. Реан, В. А. Якунин, Н. И. Мешков, А. А. Мотков) позволяют с уверенностью утверждать, что высокая мотивация может восполнять недостаток специальных способностей или недостаточный запас знаний и умений, играя роль компенсаторного фактора, но в обратном направлении компенсаторный механизм не срабатывает. Таким образом, формирование успешной мотивации человека является одной из актуальных проблем современной науки.

Объект исследования – мотивационная сфера личности.

Предмет исследования – процесс мотивации у человека.

Цель работы – исследовать особенности процесса мотивации у человека.

Для достижения цели были поставлены следующие задачи:

1.Представить различные определения мотива и их классификации.

2. Обнаружить структуру мотивационной сферы.

3. Выявить общность и различие содержательных мотивационных теорий.

4.Определить особенности процессуальных теорий мотивации.

5.Охарактеризовать существующие теории потребностей в управлении поведением людей.

Структура исследования определена целью и задачами. Данная работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы.

ГЛАВА I. ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ МОТИВАЦИОННОЙ СФЕРЫ ЛИЧНОСТИ

1.1. Понятие мотивации в психологической науке

Возникшие потребности заставляют личность активно искать способы их удовлетворения, становятся внутренними побудителями ее деятельности или мотивами. Мотив (от лат. movero –приводить в движение, толкать) – это то, что движет живым существом, ради чего оно тратит свою жизненнуюэнергию. Будучи непременным «запалом» любых действий и их «горючим материалом», мотив издавна выступал на уровне житейской мудрости в различных представлениях о чувствах (удовольствие или неудовольствие и др.), побуждениях, влечениях, стремлениях, желаниях, страстях, силе воли и др. Поэтому, прежде чем войти в ряд психологических понятий и закрепиться в языке науки, представление о мотиве неизменно появлялось (под различными названиями) во всех случаях, когда возникал вопрос о причинах поведения.

Мотив не может быть объяснен сам по себе. Он может быть понят в системе тех факторов – образов, отношений, действий личности, – которые составляют общий строй психической жизни. Его роль в этой жизни заключается в том, чтобы придать поведению импульс и направленность к цели.

Распространено следующее определение мотива: мотив – это то, что побуждает человека к деятельности, направляя его на удовлетворение определенной потребности. В общем виде мотив есть отражение потребности, которая действует как объективная закономерность, объективная необходимость. В качестве мотива могут выступать как упорная работа с воодушевлением и энтузиазмом, так и уклонение от нее в знак протеста .

Мотивировать человека означает затронуть его важные интересы, создать ему условия для реализации себя в процессе жизнедеятельности. Для этого человек как минимум должен:

– быть знаком с успехом (успех – это реализация цели); необходимо вместе с человеком сформулировать цели, в достижении которых он лично заинтересован;

– иметь возможность увидеть себя в результатах своего труда, реализовать себя в труде .

В психологии употребительно следующее определение мотива: мотив – это то, что побуждает человека к деятельности, направляя его на удовлетворение определенной потребности. В общем виде мотив есть отражение потребности, которая действует как объективная закономерность, объективная необходимость. В качестве мотива могут выступать как упорная работа с воодушевлением и энтузиазмом, так и уклонение от нее в знак протеста.

1.2. Виды мотивов

Попытки классифицировать мотивы делались неоднократно и с разных позиций. При этом выделение видов мотивов и их классификация зависят от того, как различные авторы понимают сущность мотива. Так, существует деление мотивов на биологические и социальные, выделение мотивов самоуважения, самоактуализации, мотивовстремлений к результату (мотивы достижения), мотивовстремлений к самой деятельности, мотивов к успеху и избеганию неудачи в своей основе базируются на выделении и классификации различных видов потребностей человека (биологических и социальных). Иногда основой деления мотивов становится принадлежность стимулов, вызывающих потребности, к внешним или внутренним.

Другой подход к выделению и классификации мотивов –по видам активности,проявляемой человеком: мотивы общения, игры, учения, профессиональной, спортивной и общественной деятельности и т. д.

Еще один распространенный подход к классификации мотивов – с учетом их временной характеристики. С одной стороны, это ситуативные и постоянно (периодически) проявляющиеся мотивы, с другой – мотивы кратковременные и устойчивые. Последние Е.П. Ильин называет мотивационными установками: оперативными – отсроченными для исполнения, и перманентными, долговременными, характеризующими направленность личности (о перманентных Б.М. Теплов говорил как о далекой мотивации в отличие от короткой мотивации, когда человек побуждается к деятельности только ближайшими задачами) .

Е.П. Ильиным выделены мотивы на основании их структуры: первичные (абстрактные) – с наличием только абстрактной цели, вторичные – с наличием конкретной цели; последние делятся на полные (с присутствием компонентов из всех блоков: потребностного, «внутреннего фильтра» и целевого) и укороченные (сформировавшиеся без участия блока «внутреннего фильтра»).

Сходная классификация мотивов дана в книге И.А. Васильева и М.Ш. МагомедЭминова (1991). В ней выделены:

1. обобщенные устойчивыемотивы,которые выражаются в индивидуальноличностных особенностях (мотив стремления к успеху, мотив избегания неудачи – неважно, в какой деятельности или ситуации: успех и неудача выступают как абстрактные цели, одна со знаком «плюс», другая со знаком «минус»),

2. конкретные устойчивые мотивы, которым свойственна систематически воспроизводимая активность (например, при профессиональной деятельности: изготовление деталей, занятия наукой и т. п.),

3. общие неустойчивые мотивы, у которых имеется обобщенное предметное содержание, без дифференциации и иерархизации,

4. конкретные неустойчивые мотивы, которым свойственна узкая временная перспектива при наличии конкретной (временной) цели .

Однако общепризнано, что единой и удовлетворяющей всех классификации мотивов нет. Классификации мотивов могут быть разными в зависимости от целей исследователя, угла рассмотрения вопроса и т. п. Так, например, мы вслед с Е.П. Ильиным не соглашаемся с делением В.С. Мерлиным мотивов на наследственные и приобретенные: все мотивы являются приобретенными, сформированными в процессе жизни человека, в онтогенезе. В.С. Мерлин в бесконечном многообразии мотивов человеческих действий различает несколько основных видов по разным признакам. Вопервых, по происхождению. В этом случае мы должны выделить наследственные и приобретенные мотивы. К наследственным мотивам относятся органические потребности. Иначе их называют влечениями. Таковы, например, голод, жажда, половое влечение .

Попытки классифицировать мотивы делались неоднократно и с разных позиций. При этом выделение видов мотивов и их классификация зависят от того, как различные авторы понимают сущность мотива. Так, существует деление мотивов на биологические и социальные, выделение мотивов самоуважения, самоактуализации, мотивовстремлений к результату (мотивы достижения), мотивовстремлений к самой деятельности, мотивов к успеху и избеганию неудачи в своей основе базируются на выделении и классификации различных видов потребностей человека (биологических и социальных). Иногда основой деления мотивов становится принадлежность стимулов, вызывающих потребности, к внешним или внутренним. Деление мотивов на личностные и общественные, эгоистические и общественно значимые связано с установками личности, ее нравственностью, направленностью (Л.И. Божович). Сюда же следует отнести, по В.И. Ковалеву, и идейные и нравственные мотивы (так как они отражают убеждения личности, ее мировоззрение, нравственные нормы и принципы поведения), и мотивы коллективистские (которые базируются на таких аттитюдах (установках), как нормы жизни данного коллектива, принятые личностью). Таким образом, обозначение (название) мотивов в большинстве случаев происходит по ведущему (наиболее ярко выраженному) мотиватору.

Такие мотивы можно назвать, пользуясь термином Л.С. Выготского, «однозначными», в отличие от «многозначных», в которых имеется сразу несколько мотиваторов, имеющих для человека противоположное значение — притягивающие и отталкивающие, приятные и неприятные.

Другой подход к выделению и классификации мотивов – по видам активности, проявляемой человеком: мотивы общения, игры, учения, профессиональной, спортивной и общественной деятельности и т. д. Здесь название мотива определяется видом проявляемой активности.

Кроме того выделяют пять групп мотивации.

В первой можно выделить:

– мотивацию «служения обществу»;

– мотивацию группового признания (партией, командой, коллективом, кланом и т.д.);

– мотивацию самовыражения;

– мотивацию социального роста;

– мотивацию профессионального роста.

Во второй группе мотивации – материальной – можно выделить следующие подгруппы:

– общую мотивацию получения благ;

– мотивацию участия в предпринимательской деятельности;

– мотивацию наймита (батрака);

– мотивацию обеспеченного будущего.

В третьей группе мотивации, названной нами «наградная», человек замотивирован на достижение таких целей, которые с известной степенью гарантии будут поощрены обществом в региональном, государственном и международном масштабе. Среди них почетные звания, награды, премии; призы.

Четвертая группа мотивации отнесена нами к мотивации девиантного (от англ. deviation – отклонение) поведения. К этой группе относятся:

– мотивация вора, афериста, махинатора;

– мотивация наркозависимого, страдающего алкоголизмом;

– мотивация сексуального извращения.

Наконец, пятая группа мотивации, так называемая негативная, охватывает спектр опасных и неприятных для мотивируемых лиц действий со стороны социума: от угрозы лишения жизни до наказания в виде штрафов и общественных порицаний. К этой группе относятся:

– мотивация избегания всех видов наказаний, предусмотренных законодательством;

– мотивация таких вариантов социальных воздействий, как предупреждение, осуждение, порицание и пр .

1.3. Структура мотивационной сферы личности

Потребности и мотивы – это не просто одна из составляющих деятельности. Они выступает в качестве компонентов сложной системы потребностномотивационной сферы личности, под которой понимается вся совокупность мотивов, которые формируются и развиваются в течение жизни человека. В целом эта сфера динамична и зависит от обстоятельств, но некоторые мотивы относительно устойчивы и, подчиняя себе остальные мотивы, образуют как бы стержень всей сферы.

Для понимания сущности потребностномотивационной сферы (ее состав, строение, динамика) необходимо, прежде всего, рассмотреть связи и отношения личности с другими людьми. Следует принимать во внимание, что строение мотивационной сферы личности имеет многомерный и многоуровневый характер. В процессе своего развития человек выходит за пределы непосредственных связей с другими людьми, а мотивационная сфера индивида начинает формироваться под влиянием жизни общества: его норм, правил, идеологии, политики и др .

Принадлежность человека к какойлибо группе – один из важнейших факторов, влияющих на мотивационную сферу личности. Поэтому подростки, которые интересуются шахматами, отличаются от своих сверстников, увлекающихся карате или коллекционированием марок. Поскольку любой человек входит в целый ряд групп и в процессе его развития число таких групп растет, естественно, изменяется и его мотивационная сфера. Поэтому возникновение мотивов надо рассматривать не как процесс, вытекающий из внутренней сферы человека, индивида, а как

явление, связанное с развитием его отношений с другими людьми. Таким образом, изменение мотивов определяется не законами спонтанного развития индивида, а развитием его отношений и связей с людьми, с обществом в целом.

Немаловажное значение для потребностномотивационной сферы имеют индивидуальные особенности человека. Например, тревожность в различных ситуациях проявляется поразному. Одни люди склонны себя тревожить всегда и везде, другие проявляют тревожность лишь время от времени, в зависимости от складывающихся обстоятельств. Если проявления тревожности устойчивы, их принято называть личностными. Здесь следует говорить о тревожности как о черте личности («личностная тревожность»).

Потребностномотивационная сфера зависит и от возраста. Так, изучение мотивов у школьников показало, что их учебная деятельность побуждается целой системой разнообразных мотивов. Одни мотивы являются основными, ведущими, другие – второстепенными, побочными и не имеют самостоятельного значения. Второстепенные мотивы всегда подчинены ведущим. У одного школьника ведущим мотивом учения может быть стремление завоевать в классе репутацию отличника, у другого желание получить высшее образование, у третьего – интерес к самим знаниям 1.

Мотивационную сферу человека с точки зрения ее развитости можно оценивать по следующим параметрам: широта, гибкость и иерархизированность. Под широтой мотивационной сферы понимается качественное разнообразие мотивационных факторов – диспозиций (мотивов), потребностей и целей, представленных на каждом из уровней. Чем больше у человека разнообразных мотивов, потребностей и целей, тем более развитой является его мотивационная сфера.

Гибкость мотивационной сферы характеризует процесс мотивации следующим образом. Более гибкой считается такая мотивационная сфера, в которой для удовлетворения мотивационного побуждения более общего характера (более высокого уровня) может быть использовано больше разнообразных мотивационных побудителей более низкого уровня. Например, более гибкой является мотивационная сфера человека, который в зависимости от обстоятельств удовлетворения одного и того же мотива может использовать более разнообразные средства, чем другой человек. Так, для одного индивида потребность в знаниях может быть удовлетворена только телевидением, радио и кино, а для другого средством ее удовлетворения также являются разнообразные книги, периодическая печать, общение с людьми. У последнего мотивационная сфера по определению будет более гибкой. Широта и гибкость характеризуют мотивационную сферу человека поразному, так как широта – это разнообразие потенциального круга предметов, способных для данного человека служить средством удовлетворения актуальной потребности, а гибкость – подвижность связей, существующих между разными уровнями иерархической организованности мотивационной сферы: между мотивами и потребностями, мотивами и целями, потребностями и целями.

Кроме мотивов, потребностей и целей в качестве побудителей человеческого поведения рассматриваются также интересы, задачи, желания и намерения. Интересом называют особое мотивационное состояние познавательного характера, которое, как правило, напрямую не связано с какойлибо одной, актуальной в данный момент времени потребностью. Интерес к себе может вызвать любое неожиданное событие, непроизвольно привлекшее к себе внимание, любой новый появившийся в поле зрения предмет, любой частный, случайно возникший слуховой или иной раздражитель.

Интересу соответствует особый вид деятельности, которая называется ориентировочноисследовательской. Чем выше на эволюционной лестнице стоит организм, тем больше времени занимает у него данный вид деятельности и тем совершеннее ее методы и средства. Высший уровень развития такой деятельности, имеющийся только у человека, – это научные и художественнотворческие изыскания.

Задача как частный ситуационномотивационный фактор возникает тогда, когда в ходе выполнения действия, направленного на достижение определенной цели, организм наталкивается на препятствие, которое необходимо преодолеть, чтобы двигаться дальше. Одна и та же задача может возникать в процессе выполнения самых различных действий и поэтому так же не специфична для потребностей, как и интерес.

Желания и намерения – это сиюминутно возникающие и до вольно часто сменяющие друг друга мотивационные субъективные состояния, отвечающие изменяющимся условиям выполнения действия.

Интересы, задачи, желания и намерения хотя и входят в систему мотивационных факторов, участвуют в мотивации поведения, однако выполняют в ней не столько побудительную, сколько инструментальную роль. Они больше ответственны за стиль, а не за направленность поведения .

ГЛАВА II. СОВРЕМЕННЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ

2.1. Общность и различие содержательных мотивационных теорий

Теории содержания мотивации анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию. Основными из таких теорий являются

Перечни наиболее существенных факторов были определены Герцбергом в результате проведения масштабного социологического исследования. К числу гигиенических факторов были отнесены: политика компании и администрации, межличностные отношения, оплата труда, вознаграждения и льготы, статус (положение по отношению к другим работникам), надежность (постоянство) работы, условия труда и т.п. По мнению Герцберга, эти факторы сами по себе не способны повысить мотивацию человека, но могут значительно ее снизить, если человек не удовлетворен их состоянием.

Список основных мотивирующих факторов по Гецбергу включает: потребности успеха, потребности признания, потребности развития (личностного, карьерного и профессионального), ответственность, саму работу. Указанные факторы, считает Ф. Герцберг, способствуют формированию чувства удовлетворенности и «отвечают» за рост мотивации.

Примечательным, на наш взгляд, является обособление, наряду с потребностями успеха, в отдельную группу потребностей признания.

Действительно, большинство людей способно испытать чувство успеха только тогда, когда личные достижения признаются другими людьми. Как известно, успех без признания часто приводит к разочарованию.

Ни одна из известных нам мотивационных теорий не рассматривает в качестве самостоятельной группы потребность брать на себя ответственность за результаты своего труда. Хотя еще Д. Мак Грегор в своей концепции «социального человека» утверждал, что средний человек в определенных условиях не только не боится ответственности, но и стремится к ней, в связи с чем подтверждение этого положения экспериментальными исследованиями Ф. Герцберга нам представляется очень важным.

Действительно, мы часто наблюдаем ситуации, когда человек, несмотря на отсутствие действенных стимулов, продолжает демонстрировать высокую мотивацию только на основе принятой на себя ответственности.

Безусловно, одним из наиболее существенных аспектов теории Герцберга, открывающим большие возможности для использования ее на практике, является признание и обоснование автором мотивирующей роли самой работы.

Благодаря этому внимание исследователей было направлено на изучение и качественное улучшение (перепроектирование) содержания работы.

Пожалуй, ни одна из содержательных теорий мотивации (за исключением разве что теории иерархии потребностей Маслоу) не имела такой популярности и в тоже время не подвергалась такой острой критике, как теория Герцберга. Наибольшее сомнение у критиков теории Герцберга вызывает его предположение о том, что факторы, отнесенные им к гигиеническим, не способны повысить мотивацию, а обеспечивают только ее «поддержку», если оцениваются человеком положительно.

Многим представляется очевидным, что люди, удовлетворенные, например, оплатой труда, должны уже в силу этого проявлять больше рвения на работе. Между тем известно: сложно найти людей, считающих, что им переплачивают на работе, в то время как всегда находится много людей, полагающих свою оплату несправедливой.

Мы предпочитаем приписывать себе наши успехи, а недостатки – списывать на окружение. Другими словами, мы обращаем внимание на внешние факторы только тогда, когда считаем их реализацию несправедливой.

Таким образом, положенная в основу теории Герцберга гипотеза о разнонаправленности действия мотивирующих и гигиенических факторов имеет разумные основания, хотя и нуждается в проведении дополнительных исследований для своего подтверждения. Вывод, который представляется нам также важным в контексте настоящего исследования, заключается в том, что изучение проблем трудовой мотивации следует осуществлять во взаимосвязи с вопросами удовлетворенности трудом.

В отечественной науке длительное время изучение проблем мотивации человека было сосредоточено на исследовании познавательных процессов. И только в 60е годы ХХ века появились первые мотивационные теории, посвященные проблемам трудовой деятельности. Одной из таких концепций является диспозиционная модель мотивации, созданная ленинградскими учеными В.А. Ядовым, А.Г. Здравомысловым, В.П. Рожиным и др.

В данной концепции, как и модели Герцберга, выделяются две группы факторов, обуславливающих трудовую мотивацию: «…некоторое ядро ведущих мотивов и своеобразная периферия, очертания которой зависят от конкретных обстоятельств труда и быта рабочих».

Ядро ведущих мотивов составляют:

1) мотивы, отражающие ориентацию на содержание трудовой деятельности;

2) мотивы, отражающие ориентацию на заработную плату;

3) мотивы, отражающие ориентацию на возможности продвижения на работе.

Данный перечень ведущих мотивов в основном совпадает с мотивирующими факторами Герцберга, за исключением такой составляющей, которая отражает ориентацию на заработную плату. Очевидно, в социальноэкономических условиях, когда сложно говорить о том, что физиологические потребности и потребности в безопасности утратили свою актуальность, заработная плата может рассматриваться многими людьми как важнейший фактор их трудовой активности. Поэтому отличие результатов экспериментов ленинградских ученых по этому вопросу от выводов, полученных в ходе исследований Герцбергом, объясняется, по нашему мнению, разной социальноэкономической ситуацией, которая имела место в 60е годы в США и Советском Союзе.

Мотивы, составляющие в рассматриваемой модели периферический слой мотивации, по существу, тождественны гигиеническим факторам Герцберга, и их роль в процессе мотивации оценивается как второстепенная по сравнению с ведущими мотивами. Близость диспозиционной теории мотивации и теории мотивационной гигиены проявляется и в общей для них оценке мотивирующей роли самой работы. Авторы диспозиционной модели мотивации рассматривают это положение в качестве одной из основных гипотез своего исследования . Другой важный вывод указанной мотивационной теории заключается в определении состояния удовлетворенности трудом как итогового показателя отношения работников к труду .

Развитие содержательных концепций мотивации во второй половине XX века характеризовалось признанием потребностей как главной побудительной причины человеческой активности и возрастанием роли сознания человека в формировании его поведения. Большую известность в этот период приобрела теория «существования – причастности – роста» (ERG) Клейтона Альдерфера.

К. Альдерфер для объяснения мотивации выделяет три группы потребностей: потребности существования, причастности и роста .

Альдерфер исходит из предположения, что потребности можно упорядочить в виде иерархии, однако его трактовка принципа иерархии отличается от той, которую обосновывает Маслоу. Альдерфер соглашается с Маслоу, что если потребности более низкого уровня удовлетворены, то человек стремится удовлетворить потребности более высокого уровня. Но если стремление к удовлетворению более высших потребностей сталкивается с затруднениями, то, по его мнению, возрастает действие потребности более низкого уровня, на что и переключается внимание человека, т.е. происходит переключение на более конкретную потребность, что обеспечивает обратный ход сверху вниз.

Таким образом, Альдерфер допускает, что процесс мотивации может развиваться в направлении как к высшим, так и к низшим потребностям.

Относительно его предположения о возможности направления в движении от высших к низшим потребностям, его можно рассматривать как допустимый частный случай в ситуациях, когда человек не видит реальной возможности удовлетворить потребности более высокого уровня. Теория Альдерфера привлекает внимание к последствиям неудовлетворения потребностей. Она показывает: разочарование может быть причиной того, что трудовая активность не достигает необходимого уровня или идет на спад.

2.2. Особенности процессуальных теорий мотивации

Согласно теории ожиданий не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения.

Процессуальные теории ожидания устанавливают, что поведение сотрудников определяется поведением:

• руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника;

• сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение;

• сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном улучшении качества работы ему будет выдано определенное вознаграждение;

• сотрудника, сопоставляющего размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему для удовлетворения определенной потребности.

Сказанное означает, что в теории ожидания подчеркивается необходимость в преобладании повышения качества труда и уверенности в том, что это будет отмечено руководителем, что позволяет ему реально удовлетворить свою потребность.

Исходя из теории ожиданий, можно сделать вывод, что работник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. А руководитель должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника. Например, в ряде коммерческих структур вознаграждение выделяют в виде определенных товаров, заведомо зная, что работник в них нуждается .

Основателем теории справедливости является Стейси Адаме, который проводил исследования в компании «Дженерал Электрик», а результаты были положены в основание его теории. Суть теории справедливости заключается в следующем. Сначала люди соотносят свои затраченные усилия с полученным ими вознаграждением, затем они соотносят усилия и вознаграждения других людей. После этого люди всегда будут стремиться сравнить полученные соотношения, и если из них будет следовать, что другие затратили меньше усилий для получения равного по ценности вознаграждения, то мотивация несправедливо вознагражденных работников упадет. Возможны следующие соотношения для работника: несправедливо, справедливо, наличие выгоды от несправедливости. Можно сделать вывод, что теория советует менеджерам разъяснять работникам критерии оценки их труда и выдачи вознаграждений, указывать и подчеркивать выгоды, которые получаст каждый работник, индивидуализировать вознаграждения, то есть не делать гласной информацию о доходах сотрудников и не создавать таким образом условий для ощущения кемлибо несправедливо обойденным.

Вместе с тем, теория справедливости имеет явные недостатки, мешающие ее воплощению:

1. Восприятие и оценка справедливости носят ярко выраженный относительный характер, что, естественно, приводит к различному пониманию справедливости как менеджерами и сотрудниками, так и различными работниками.

2. Теория справедливости может привести к серьезным искажением при попытке компенсаций за ущерб .

Теория мотивации Л. Портера Э. Лоулера построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.

Л. Портер и Э. Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его способности, осознание своей роли в процессе труда. Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям. Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и, соответственно, и степень удовлетворения. Отсюда важный вывод о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно такой теории результативность должна неуклонно повышаться.

Это прямо противоположно тому, что на сей счет думает большинство управляющих. Они полагают, что удовлетворение ведет к достижению высоких результатов в труде или, говоря иначе, более довольные рабочие трудятся лучше. Портер и Лоулер, напротив, полагают, что чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и, повидимому, способствует повышению результативности.

Но данная модель обладает некоторыми существенными недостатками.

Вопервых, в нее не включен такой объективный фактор, как условия труда. Еще Герцберг подчеркивал важность этого фактора в процессе формирования мотивации. Вовторых, в модели отсутствует основополагающий фактор — потребности. Ведь без существования действующих потребностей человек не будет вступать в трудовые отношения. В связи с этим можно отметить, что в модели отсутствуют условия входа и выхода их трудовых отношений и предполагается, что работник уже вступил в них .

Достаточно известной мотивационной концепцией является теория социальных (приобретенных) потребностей Д. Мак Клелланда. Автор полагает, что существует три группы потребностей, определяющих трудовую мотивацию человека: потребности достижения, потребности аффилиации (причастности), потребности власти . Д. Мак Клелланд трактует эти потребности как приобретенные под воздействием жизненных обстоятельств, опыта и обучения.

Потребность достижения, по мнению Мак Клелланда, отражает стремление человека к доведению деятельности до успешного завершения.

Это потребность предполагает как принятие на себя обязательства соответствовать установленным стандартам, так и самооценивание деятельности с учетом этих стандартов. Мак Клелланд считает, что люди с развитой потребностью в достижениях способны добиваться большей результативности по сравнению с теми, у кого данная потребность проявляется слабо. Распространяя это положение на общество в целом, он пришел к выводу, что там, где имеются люди с высокой потребностью в достижениях, хорошо развита экономика, и наоборот.

Потребности аффилиации (причастности) отражают потребности человека в установлении, сохранении и упрочении эмоционально положительных, дружеских, товарищеских отношений с окружающими людьми, а также стремление к личному эмоциональному сближению с ними.

Потребности власти представляют собой гораздо более специфичное образование, чем потребности достижения или аффилиации. Потребность власти с учетом существенных индивидуальных различий людей можно трактовать поразному. Вопервых, потребность власти может проявляться как стремление человека обладать средствами удовлетворения различных желаний, которыми могут быть престиж, статус, материальное положение, возможность контроля над информационными потоками или чтолибо другое.

В этом случае потребность власти определяют как стремление к овладению источниками власти.

Другая точка зрения на потребность власти связана с пониманием ее как стремления применять власть ради нее самой. В этом случае мотивирующим является не столько чувство власти, сколько желание повлиять на поведение других людей. При таком рассмотрении власти неизбежно встает вопрос о тех целях, ради достижения которых человек стремится оказать влияние на других людей. Мы имеем здесь в виду моральную оценку использования власти. Использование власти может служить обеспечению удовлетворенности от подчинения других своей воле, что приводит к повышению самооценки. Но оно может служить и «благому делу», целям группы или организации. С учетом этого Мак Клелланд выделяет два вида потребности власти: личноориентированную

и социоориентированную.

Значительный интерес представляют результаты исследований, проведенных Мак Клелландом в административных подразделениях десяти крупных американских промышленных фирм. Полученные им данные позволяют предположить, что оптимальный для экономического роста мотивационный климат складывается тогда, когда руководящие административные посты занимают люди с высоким мотивом власти, сочетающимся с высоким мотивом достижения и низким мотивом аф

филиации. При этом наибольший эффект такого сочетания мотивов проявляется тогда, когда потребность власти приобретает не личностную, а социальную ориентацию.

Теория Мак Клелланда дает новый взгляд на содержание трудовой мотивации. Безусловно, заслугой автора является детальное описание и анализ влияния на трудовое поведение работников потребностей власти и достижения. Многие положения его теории имеют большое практическое значение как для решения вопросов непосредственного управления трудовым поведением, так и для кадрового менеджмента в части отбора подходящих работников. Вместе с тем нам представляется, что предложенная Мак Клелландом классификация социальных потребностей является слишком узкой, чтобы претендовать на полное описание такого сложного явления, каким является мотивация. Из трех выделенных им групп потребностей только одна (потребности причастности) имеет комплексный характер, другие же две группы потребностей имеют слишком узкий, специфический характер, чтобы с их помощью можно было описать все многообразные аспекты трудового поведения. Исключение из рассмотрения первичных потребностей тоже представляется нам действием преждевременным, по крайней мере, для условий нашей страны.

2.3. Теории потребностей в управлении поведением людей

Понятие «потребность» имеет в разных науках свои специфические определения. В общей психологии потребность рассматривается как субъективное явление, как факт психической жизни субъекта. Социальная психология раскрывает содержание понятия «потребности» с позиций соотношения субъективных и объективных условий бытия общественного субъекта, то есть как субъективнообъективное явление. В рамках общей социологии сущность потребности определяется в качестве объективного фактора общественного развития .

Общее значение понятия потребности означает неотъемлемое свойство всего живого, выражающее исходную форму его активного, избирательного отношения к условиям внешней среды.

Социализация (очеловечивание) потребностей связана с процессом качественного преобразования самих биологических потребностей, с наполнением их социальным содержанием, обусловленным специфическими особенностями трудовой деятельности людей, а также с расширением их

круга и порождением новых. Удовлетворение человеком своих нужд с помощью искусственных средств (небиологическим путем) порождает качественно новый тип эволюции, который представляет собой основной ареал действия культуры. Однако биологические (базовые) потребности, являющиеся предпосылкой потребностей социального порядка, продолжают присутствовать в общественной жизни в опосредованном виде.

Человеческие потребности непременно связаны с обнаружением противоречий между внешними условиями бытия и внутренними (структурными) компонентами субъекта. Существующие противоречия между условиями человеческого существования и его потребностями разрешаются в ходе социальной деятельности благодаря общественному развитию, где на каждом его этапе происходит количественное и качественное изменение потребностей.

Социальные потребности в структуре человеческой личности соотносятся не столько с удовлетворением физических нужд человека и потреблением вещей, сколько с развитием социальнопсихологических структур и механизмов, регулирующих отношения внутри человеческого коллектива или социальной группы (выполнение общественных функций, опрее деление места в системе общественных отношений).

В этом смысле показательны широко известные концепции А. Маслоу и К. Гирца. А. Маслоу, положивший в систему потребностей личности принцип иерархии, выделил пять иерархизированных уровней потребностей: физиологические; безопасности и самосохранения; общения и любви; самоутверждения и признания; самоактуализации.

По А. Маслоу, потребности каждой новой ступени становятся насущными только после того, как удовлетворены предыдущие. Удовлетворенная потребность больше не определяет поведение, т.е. не действует как фактор мотивации. Таким образом, если следовать логике А. Маслоу, культурная динамика опосредуется через деятельность человека – исходную сущностную характеристику вида homo sapiens, а она, в свою очередь, детерминируется его потребностями .

Потребности удовлетворяются в определенном порядке.

Первоначально должны быть удовлетворены потребности низших уровней и только после этого активизируются более высокие стремления.

Физиологические потребности и потребность в безопасности – это первичные потребности, которые должны быть удовлетворены прежде, чем потребности более высокого уровня смогут определять поведение.

Например, усиление чувства голода ставит потребность в пище на центральное место в поведении человека, отодвигая в сторону другие. По мнению А. Маслоу, если существуют две одинаково сильные потребности, то доминирует потребность более низкого уровня.

Таким образом, условия и ситуация со своей стороны определяют, какие потребности будут доминировать. Потребности, связанные с уважением личности, являются индивидуальными. Следовательно, в одной и той же ситуации у разных людей могут существовать разные потребности, а изменение ситуации влечет за собой изменение потребностей одного человека .

К. Гирц основывал культурный анализ на базе родовых потребностей человека (материальноэкономических, познавательных (когнитивных), нравственных; религиозных, эстетических, политических, правовых, экологических), которые, по его мнению, определяют ценностные, знаковосимволические, герменевтические, функциональные, информационные, институциональные, идентификационные и другие свойства культуры, выявляют сущность материальной культуры, науки, морали, религии, искусства, политики и экологии.

Таким образом, социализация потребностей означает не только возникновение особого вида потребностей, но и их доминирование во всей системе мотивационных факторов, обуславливающих поведенческую активность человека в рамках общества или отдельной социальной группы. По мере общественного развития отношения собственности становятся главными регуляторами системы социальных потребностей: они определяют границы развития и удовлетворения потребностей для разных социальных групп и классов .

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Представленный в данной работе обзор содержательных мотивационных теорий показывает, что начиная с двадцатого века понятие «мотивации» стало тесно связываться с понятием «потребности». Принятие в качестве мотива потребности дает возможность получить ответ на вопрос о том, почему человек проявляет трудовую активность.

Практическое значение содержательного подхода к исследованию трудовой мотивации состоит в обосновании источников трудовой активности и определении на этой основе наиболее важных направлений приложения управленческих усилий для обеспечения заинтересованности работников в выполнении поручаемой работы.

Таким образом, социализация потребностей означает не только возникновение особого вида потребностей, но и их доминирование во всей системе мотивационных факторов, обуславливающих поведенческую активность человека в рамках общества или отдельной социальной группы. По мере общественного развития отношения собственности становятся главными регуляторами системы социальных потребностей: они определяют границы развития и удовлетворения потребностей для разных социальных групп и классов.

Несмотря на то что, общепризнанной, единой и удовлетворяющей всех классификации потребностей и мотивов нет, на наш взгляд, логичным является деление потребностей на органические (физиологические), материальные, социальные, творческие потребности, потребность психологического развития и нравственного самосовершенствования. А среди мотивов выделяют мотивы биологические и социальные, мотивы самоуважения, самоактуализации, мотивыстремления к результату (мотивы достижения), мотивыстремления к самой деятельности, мотивы к успеху и избеганию неудачи, которые в своей основе базируются на выделении и классификации различных видов потребностей человека (биологических и социальных).

СПИСОК ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

1. Арестова О.Н. Влияние мотивации на структуру целеполагания // Вестник Московского университета. Серия Психология, 1998. № 4.

2. Божович Л. И. Личность и ее формирование в детском возрасте. СПб.: Питер, 2009. 400 с.

3. Большой психологический словарь / Сост. и общ. ред. Б. Мещеряков, В. Зинченко. – СПб.: ПраймЕВРОЗНАК, 2005. – 672 с.

4. Гамезо М. В., Петрова Е. А., Орлова Л. М. Возрастная и педагогическая психология. М.: Педагогическое общество России, 2003. 512 с.

5. Грошев И.В., Юрьев В.М. Менеджмент организационной культуры. Москва; Воронеж, 2010.

6. Дворникова Т.А. Мотивация учебной деятельности и саморегуляция студента // Вестник СПбГУ. Сер. 12. 2011. Вып. 3. – С. 7984.

7. Джордж, Дж.М. Организационное поведение. Основы управления / Дж.М. Джордж, Г.Р. Доунс. – М.: ЮНИТИДАНА, 2003. – 463 с.

8. Дорофеев В.Д. Менеджмент Дорофеев В.Д. Шмелева А.Н., Шестопал Н.Ю. – М.: ИНФРАМ, 2010. – 440 с.

9. Дьяченко М.И. Психологический словарьсправочник / М.И. Дьяченко, Л.А. Кандыбович, С.Л. Кандыбович. – М.: ИД Киприянова, 2009. – 456 с.

10. Ермолов Ю.А. Направления взаимосвязи концепций организационной культуры и трудовой мотивации в теории управления // Вестник ТГУ, выпуск 2 (82), 2010. – С. 7076.

11. Здравомыслов А. Г. Потребности. Интересы. Ценности. – М.: Политиздат, 1986. – 223 с.

12. Зимняя И. А. Педагогическая психология. М.: Логос, 2004. 384 с.

13. Зиновьева Е.В., Пузыревский Л.С. Вопросы теории и практики мотивации персонала // Вестник СанктПетербургского МВД России 2008. №2 (38) . – С. 166175. – С. 167.

14. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. СПб.: Питер, 2000. 502 с.

15. Костромина С.Н. Структурнофункциональная модель самоорганизации деятельности // Вестн. С. Петерб. унта. Сер. 12. 2010. Вып. 4. С. 152–159.

16. Кулюткин Ю. Н. Личностные факторы развития познавательной активности учащихся в процессе обучения // Вопросы психологии. 1984. № 5. С. 45–49.

17. Кусраева И.М. Некоторые аспекты учебной и профессиональной мотивации студентов разных факультетов вуза // Вестник ЯрГУ. Серия Гуманитарные науки. 2011. № 1 (15). С. 116119.

18. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. – М.: Смысл; Академия, 2005. – 352 с.

19. Макаренко Т.А. Формирование индивидуальной профессиональной траектории будущих педагогов. М., 2008. 148 с.

20. Маслоу А.Г. Теория человеческой мотивации // Психология мотивации и эмоций / Под ред. Ю.Б. Гиппенрейте, М.В. Фаликман. – М.: ЧеРо, 2006. – 752 с.

21. Мерлин В.С. Психология индивидуальности: Избранные психологические труды / Под ред. Е.А. Климова. – М.: Издво Московского психологосоциального института, Воронеж: НПО «МОДЭК», 2005. – 544 с.

22. Мескон, М. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – М.: Дело, 1992. – 702 с.

23. Молоткова А.А. Соотношение психологических оценок мотиваций, эмоций и когниций с организацией и актуалгенезом структуры индивидуального знания // Психологические исследования личности / Отв. ред. Е.А. Чудина. – М.: Институт психологии РАН, 2005. – 3763.

24. Немов Р.С. Психология: В 3 кн. Кн. 1. Общие основы психологии. – М.: ВЛАДОС, 1997. – 688 с.

25. Немов Р.С. Психология: Словарьсправочник: В 2 ч. – М.: ВЛАДОСПРЕСС, 2003. – Ч. 1. – 304 с.

26. Немов Р.С. Психология: Словарьсправочник: В 2 ч. – М.: ВЛАДОСПРЕСС, 2003. – Ч. 2. – 352 с.

27. Организационная культура: учебник / под ред. Н.И. Шаталовой. – М.: Экзамен, 2006. – 654 с.

28. Петрова С.И. Потребности и потребление в современном социальном контексте // Омский научный вестник 2010. №1. – С. 209212.

29. Рогов Е.И. Психология человека. – М.: ВЛАДОС, 2001. – 320 с.

30. Слинкова О.К. Эволюция содержательного подхода к исследованию трудовой мотивации // Системы. Методы. Технологии. 2009. № 1. С.108112.

31. Современные теории управления: Теории менеджмента на пороге XXI века / Под ред. В.Ю. Пашкуса. СПб.: Сентябрь, 2002. – 272 с.

32. Спивак, В.А. Организационная культура / В.А. Спивак. – СПб.: Изд. дом «Нева», 2004. – 224 с.

33. Станкевич Л. П. Проблемы целостности (Гносеологический аспект). – М.: Высшая школа, 1987. – 134 с.

34. Человек и его работа (социологическое исследование) / под ред. А. Г. Здравомыслова и др. – М.: Мысль, 1967. – 391 с.

35. Шнейдер Е.М. Проектирование индивидуального развития специалиста в процессе профессионального образования. Невинномысск, 2008. 201 с.Андреева Т. Е. Управление персоналом в период изменений в российских компаниях: методики распространенные и результативные // Российский журнал менеджмента. – 2006. Т. 4, № 2.